《僱傭條例》有薪年假係點？日數、薪酬與放取安排一覽

按連續性合約受僱的僱員，每受僱滿12個月即可按《僱傭條例》（第57章）享有有薪年假，日數由7天遞增至最多14天；相關資格門檻已由2026年1月18日起更新（俗稱「468」規定），更多兼職及散工僱員納入保障。本文整理現行的年假日數、薪酬計算、放取安排與離職時的年假薪酬規定。

政策核心與適用對象

有薪年假是《僱傭條例》（香港法例第57章）賦予僱員的強制性法定權益：僱員按「連續性合約」受僱，每受僱滿12個月，便可享有有薪年假，日數按服務年資遞增。僱傭合約如有條款減少或取消這項權益，該條款在法律上無效，以條例規定為準。

適用對象是按連續性合約受僱的僱員，涵蓋全職、兼職及散工，不限行業與職級。根據《2025年僱傭（修訂）條例》，連續性合約的界定自2026年1月18日起更新：僱員須連續受僱於同一僱主4星期或以上，並符合「每星期最少工作17小時」，或「個別星期不足17小時時，該星期連同緊接之前3星期的4星期期間合計工作不少於68小時」兩項條件中的其中一項。此前的「每星期最少18小時」標準已屬歷史安排。

不符合連續性合約資格、或屬條例明訂豁免的人士（包括與僱主同住的家屬僱員、按《往香港以外地方就業合約條例》受僱者、註冊學徒等），不獲《僱傭條例》下的法定年假保障，是否享有假期須視乎僱傭合約本身的規定。

政策要點：日數、薪酬與罰則

有薪年假日數隨服務年期遞增：受僱滿1年及滿2年各為7天，滿3年為8天，滿4年為9天，滿5年為10天，滿6年為11天，滿7年為12天，滿8年為13天，滿9年或以上為14天，即每年上限14天。各項法定規定歸納如下：

項目	規定	備註
合資格受僱形式	按連續性合約受僱	門檻自2026年1月18日起更新
年假產生	每受僱滿12個月享有	以服務同一僱主的年期計算
年假日數	由7天起按年資遞增	最多14天（滿9年或以上）
放取時限	滿12個月後的12個月內放取	日期由僱主徵詢僱員後指定
通知期	最少14天前書面通知	雙方同意可縮短
分段安排	原則上須連續放取	僱員要求時可按規定分段（超逾10天者須至少連續7天）
年假薪酬	每日平均工資 × 年假日數	最遲於年假後首個發薪日支付
罰則	不安排放假或不支付薪酬可被檢控	最高罰款50,000元

年假薪酬的每日款額，相等於僱員在「指明日期」之前12個月內賺取的每日平均工資；放取一天年假以年假當天為指明日期，連續放取多於一天則以年假首天計算。受僱不足12個月者，以較短的實際受僱期計算。計算時須剔除沒有獲發工資或只獲部分工資的期間及相應款項（例如休息日、法定假日、病假及產假期間），以反映僱員正常的每日收入水平；超時工作薪酬如屬固定性質，或在過去12個月的總額平均每月不少於同期平均月薪的20%，亦須計入平均工資。

政策沿革與最新修訂

有薪年假是《僱傭條例》自1968年訂立以來一項常設的法定僱傭權益，與休息日、法定假日並列受條例規管。現行「受僱每滿12個月享有7至14天年假」的框架屬持續有效的安排，並非一次性措施或年度加碼，日數表多年沿用至今。

與年假資格直接相關的最新修訂是連續性合約門檻。《2025年僱傭（修訂）條例》由2026年1月18日起把門檻由「每星期最少18小時」調整為「每星期最少17小時」或「4星期合計不少於68小時」，令部分以往因單周工時不足而被排除的長工時兼職僱員，首次符合連續性合約資格。

勞工處《僱傭條例簡明指南》2025年12月定稿版已納入上述新門檻，屬現行官方參考版本；條例其餘與年假相關的條文維持不變。

對市民的實際影響

就受惠範圍而言，2026年1月18日起生效的新門檻，令零售、餐飲、清潔及保安等行業每周工時較少的兼職及散工僱員更容易取得連續性合約資格；合資格後須再受僱滿12個月，方會產生首個年度的法定年假。

就休息保障而言，因為條例只容許僱員選擇以款項代替超逾10天的年假部分，每年首10天年假必須實際放取，僱主不能單方面以補錢方式免除安排放假的責任。對僱員來說，這項安排的保障意義在於實際休息時間，而非可折算的金錢。

就離職權益而言，「做不夠一年便沒有年假」是常見誤解：僱員在同一假期年內受僱滿3個月但不足12個月而辭職，或被非即時解僱，可按比例獲年假薪酬，金額為該假期年可享日數乘以受僱日數再除以365；受僱滿整個假期年仍未放取的年假，無論基於何種理由離職，僱主均須支付。唯一例外是因犯嚴重過失被即時解僱、且當個假期年內受僱不足12個月者，不獲按比例款項。僱員離職前宜先核對未放取日數及計算基準。

就薪酬水平而言，年假薪酬以過去12個月的平均每日工資計算，並非單純「底薪乘日數」。收入包含佣金或超時薪酬的僱員，若超時薪酬屬固定性質或達到平均月薪20%的計入門檻，實際年假薪酬會相應較高。僱主亦須備存僱員的工資及假期紀錄，以便計算各項法定權益。

就僱主責任而言，無合理辯解而不安排年假或不支付年假薪酬，一經定罪最高可被罰款50,000元，僱主不能以行政疏忽為由忽略相關安排。

官方查詢與申索渠道

查詢年假及《僱傭條例》其他權益，可聯絡勞工處：24小時查詢熱線2717 1771（由1823接聽），或前往勞工處勞資關係科各分區辦事處。條文及計算方法可參閱勞工處網站刊載的《僱傭條例簡明指南》及法定僱傭權益參考計算機。

如就年假薪酬或假期安排與僱主發生爭議，可先向勞工處勞資關係科求助及要求調解；調解不果，可按申索金額向小額薪酬索償仲裁處或勞資審裁處提出申索。有關申索設有法定時限，宜盡早提出。

常見問題

年假適逢法定假日或休息日，僱員會否損失假期？

不會。年假期內如適逢休息日或法定假日，該日仍計作年假，僱主必須另行為僱員安排休息日或法定假日，僱員不會因此減少放假日數。

公司因農曆新年「收爐」暫時停業，僱員有何權利？

僱主若因安排年假而暫時全部或部分停業（即年假歇業），須最少1個月前書面通知僱員。即使僱員未累積足夠資格領取歇業期間的年假薪酬，只要因歇業而須停工，整段歇業期間仍視作年假並可獲年假薪酬；僱員應享年假多於歇業日數的，可在復業後首個工作天起放取餘下部分。

轉職後年假日數會否重新起算？

有薪年假的年期按「連續受僱於同一僱主」計算。轉到新僱主後服務年期重新起算，須再受僱滿12個月方會產生首個年度的法定年假；若僱傭合約訂明較條例更優厚的年假安排，則從其規定。

資料來源與核對日期

本文政策條文引自勞工處《僱傭條例簡明指南》（2025年12月定稿版）及《僱傭條例》（香港法例第57章）；連續性合約新門檻依據《2025年僱傭（修訂）條例》，自2026年1月18日起生效。資料查閱日期：2026年9月4日，各項規定以勞工處及相關部門最新公布為準。